En la actualidad, las empresas de 50 o más trabajadores tienen el deber legal de contar con un mínimo del 2% de personas con discapacidad nos sus planteles. Con todo, existen circunstancias excepcionales en las que las empresas pueden solicitar la aplicación de medidas alternativas cuando no pueden cumplir con esta cuota.
Marta Núñez, técnica del área Jurídica de la Confederación Gallega de Personas con Discapacidad (COGAMI), nos explica en detalle en qué consisten estas medidas alternativas, cuáles son los requisitos necesarios para su aplicación y cómo estas iniciativas contribuyen a la inclusión laboral de las personas con discapacidad. A través de esta entrevista, pretendemos ofrecer una visión clara y práctica sobre las opciones disponibles para las empresas que, por causas justificadas, no pueden realizar la contratación directa y optan por otras vías para seguir promoviendo la inclusión laboral.
Descubre más sobre este importante aspecto de la responsabilidad social corporativa y las diferentes posibilidades que tienen las empresas para seguir contribuyendo a la inclusión y visibilización de las personas con discapacidad en el mercado laboral.
• ¿En qué consisten las medidas alternativas a la no contratación de personas con discapacidad en las empresas?
Las medidas alternativas son previsiones de carácter excepcional para el caso de las empresas de 50 o más trabajadores que no puedan cumplir con el deber legal de contar con un 2% de trabajadores con discapacidad.
Es importante destacar que dichas medidas no son una alternativa voluntaria a la obligación de cumplir con la cuota, sino que solo se autorizarán si la empresa demuestra que no le es posible cumplir con esta cuota por causas justificadas. Para esto tendrá que solicitar una declaración de excepcionalidad al cumplimiento y elegir el cumplimiento alternativo entre tres posibilidades tasadas.
Estas posibilidades son, bien hacer un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo o persona trabajadora autónoma con discapacidad, bien hacer una donación o acción de patrocinio a favor de una asociación o fundación declarada de utilidad pública, o bien constituir un enclave laboral con un centro especial de empleo.
• ¿En qué casos se puede solicitar la declaración de excepcionalidad?
En la ley se contemplan tres circunstancias en las que estaría justificado que no es posible cumplir con la cuota de reserva y, por lo tanto, es adecuado hacer uso de estas medidas alternativas. Estas circunstancias pueden tener que ver con la propia naturaleza del sector en el que la empresa está integrada, con las eventualidades del mercado de trabajo o con las circunstancias de la propia empresa.
Por lo que respeta a las circunstancias relacionadas con el sector de actividad, la ley contempla que se pueda prever la exención del cumplimiento de la cuota mediante negociación colectiva sectorial de ámbito estatal o, en su caso, de ámbito inferior. En todo caso, dicha exención no exime del cumplimiento de las medidas alternativas. Como ejemplo de convenio sectorial que hace esta exención está el Convenio colectivo de la Construcción.
Por lo que se refiere a las circunstancias concretas del mercado laboral, dichas cuestiones tendrán que ser debidamente justificadas cuando se solicita la declaración de excepcionalidad. En este caso tendrá que acreditarse dicha circunstancia con fundamento en la imposibilidad de que los servicios públicos de empleo competentes o agencias de colocación, puedan atender la oferta de empleo presentada por la empresa tras efectuar todas las gestiones de intermediación necesarias.
Para el caso de circunstancias de la propia empresa, deberán justificarse debidamente aquellas cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven especial dificultad para incorporar personas trabajadoras con discapacidad en la plantilla.
Las circunstancias comentadas tendrán que acreditarse en la solicitud que se presentará ante la Administración competente con carácter previo a la puesta en marcha de las medidas.
• ¿Puede poner algún ejemplo práctico?
Los ejemplos prácticos pueden ser muy variados, y depende mucho de la situación, pero podría ser el caso de una empresa que presta servicios muy concretos que requieren perfiles muy especializados para los que es difícil encontrar candidatos con o sin discapacidad, por ejemplo. O que no esté en disposición de hacer contrataciones dado que no existen necesidades de personal.
• ¿Qué requisitos debe cumplir una empresa que opte por aplicar la medida de contratar servicios o material a través de un Centro Especial de Empleo?
El requisito fundamental es, tal y como dijimos, contar con la nota de excepcionalidad. Además es importante tener en cuenta que a la hora de solicitar la medida de excepcionalidad se tendrá ya que identificar en la solicitud el CEE o la persona autónoma con discapacidad a la que irá destinada dicha medida y el objeto del contrato que se va a suscribir.
Es por esto por lo que recomendamos que previamente a hacer la solicitud, se pongan en contacto con los posibles destinatarios de esta acción para analizar las posibilidades de contratar los servicios o adquirir el material por el importe legalmente establecido. En este caso la inversión será equivalente a tres veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad que corresponda a la aplicación de la cuota del 2% en la plantilla.
• ¿Qué tipo de donaciones o acciones de patrocinio pueden sustituir la contratación de personas con discapacidad? ¿A qué entidades están destinadas estas donaciones?
Este tipo de donaciones o patrocinios tendrán que tener por objeto el desarrollo de actividades de inserción laboral o de creación de empleo de personas con discapacidad, ya sean acciones formativas para el empleo dirigidas a este colectivo, o, por ejemplo la financiación de servicios de intermediación laboral que tenga la entidad. En este caso el importe anual de la donación será un mínimo de 1,5 veces el IPREM por cada persona trabajadora con discapacidad dejada de contratar por debajo del 2%.
En cuanto al tipo de entidades que pueden ser destinatarias dichas donaciones, estas tienen que contar con la declaración de Utilidad Pública.
• ¿Puede explicar en qué consiste un enclave laboral y cómo contribuye a la inclusión laboral de las personas con discapacidad?
Un enclave laboral consiste en poner a disposición por parte de un CEE de un grupo de trabajadores con discapacidad para la realización de obras o servicios para una empresa común. Estos trabajadores se desplazan de manera temporal a dicha empresa para realizar estas tareas, pudiendo permanecer desde tres meses hasta tres años (pueden llegar a prorrogarse estos plazos hasta 6 años en determinadas circunstancias). Esta relación entre CEE y empresa se formaliza mediante un contrato.
Los integrantes del enclave laboral son elegidos directamente por el CEE en función de los perfiles profesionales que se requieran para el enclave, y es con el centro con el que mantienen la relación laboral. No obstante, su puesto de trabajo se sitúa en la Empresa Colaboradora que es la encargada de organizar el trabajo diario.
• ¿En qué se benefician las empresas que optan por esta medida?
En primer lugar, el propio beneficio que obtienen con la prestación de los servicios o las obras objeto del contrato de enclave por profesionales cualificados, aunque fuera de esto, los beneficios son múltiples. Podemos destacar, por ejemplo, el fomento de un entorno laboral diverso que puede enriquecer notablemente el ambiente introduciendo nuevas perspectivas y enfoques, una mejora de la imagen corporativa que puede atraer a clientes que valoran la responsabilidad social de las empresas, y sobre todo el descubrimiento de talento profesional y la destrucción de estereotipos en relación al trabajo de las personas con discapacidad. Esto puede derivar, incluso, en la contratación de uno o varios trabajadores del enclave al finalizar el contrato con el CEE.
• ¿Cómo impacta la adopción de estas medidas alternativas a la promoción de la inclusión laboral de las personas con discapacidad?
Todas estas medidas alternativas tienen de una u otra manera como objetivo la promoción, estabilización y el mantenimiento del empleo de las personas con discapacidad. Esto se hace, bien apoyando iniciativas de inserción en el caso de los Centros Especiales de Empleo, bien apoyando el emprendimiento de las personas con discapacidad, bien apoyando iniciativas sociales que trabajan día a día en la inclusión laboral de las personas con discapacidad.
De este modo, aun no haciendo una contratación directa, que sería el deseable, mediante la adopción de cualquiera de estas medidas se influye de manera positiva en la integración laboral de las personas con discapacidad y en la normalización de su presencia en el campo del empleo.
Además de esto, y al margen de la cuestión económica, la adopción de estas medidas contribuye en mayor o menor medida en la visibilización del trabajo de las personas con discapacidad y su realidad.
Hay que tener en cuenta que existen muchos perjuicios al respeto de la capacidad laboral de las personas con discapacidad, dudas en relación al posible absentismo por salud, y un gran desconocimiento de la variedad y diversidad que existe entre nuestro colectivo. Al tener que tomar alguna de estas medidas, las empresas pueden ver de primera mano que los perjuicios no son reales, que las personas con discapacidad no tienen niveles de absentismo superiores a las personas que no la tienen, y que hay tantas discapacidades como personas y, por lo tanto, múltiples posibilidades de perfiles profesionales.
Como ya dije antes, las medidas alternativas no están previstas para supuestos en los que la empresa entiende que una persona con discapacidad no encaja en su plantilla, sino cuando existen causas justificadas para no cumplir con la cuota. Debemos entender la cuota por lo que es, una medida de acción positiva que pretende la visibilización de las personas con discapacidad en el campo laboral encaminada a destruir todos estos estereotipos y perjuicios que en gran medida determinan su discriminación en el campo laboral.
No se trata de meternos con calzador, sino de darnos la oportunidad de mostrar nuestra valía, aptitudes y capacidades de manera que se normalice nuestra presencia en el mercado laboral y tengamos acceso al trabajo en igualdad de condiciones con el resto de la población. En este sentido, las medidas alternativas también pueden ser un modo de visibilización de esta realidad.
• ¿Qué recomendaciones le daría a una empresa para que elija la opción que mejor se adapte a ella?
En primer lugar, le recomendaría que analice desde un punto de vista objetivo si la imposibilidad de cumplimiento de la cuota tiene que ver con cuestiones reales o se debe a perjuicios o desconocimiento. Como ya hablamos, el mundo de la discapacidad es muy diverso y por lo tanto existen múltiples perfiles profesionales dentro de este colectivo, con lo cual múltiples alternativas.
Dicho esto, y para el caso de que deba implementarse una medida alternativa, la cuestión fundamental es que analicen sus necesidades y exploren las alternativas disponibles de manera activa, interesándose en la actividad que realizan las entidades destinatarias de las medidas, el trabajo de las personas que las integran y la realidad del que acercan a la sociedad. De este modo, no solo estarán en condiciones de elegir la medida que mejor se adapte a su situación, sino que conocerán desde cerca el destino de esa elección.