Santiago de Compostela, 8 de marzo de 2024. Por el Día Internacional de la Mujer, conversamos con Noelia López Álvarez, consultora de Igualdad y Sostenibilidad en intheMOVE, sobre la Unidad de Mujer y Discapacidad de CEGASAL.
CEGASAL pone en marcha la Unidad de Mujer y Discapacidad con el objetivo de contribuir a una sociedad más justa, equitativa e igualitaria desde los centros especiales de empleo de iniciativa social (CEEIS). ¿Cuáles diría que son los desafíos a los que se enfrentan los CEEIS?
Desde el punto de vista de la Unidad de Mujer y Discapacidad son varios los desafíos a los que se enfrentan. El primero de ellos, la reducción de la segregación ocupacional, ya que la mayor parte de las organizaciones desarrollan su trabajo en sectores masculinizados. También está la dificultad que existe de las bajas posibilidades de promoción interna, muchas veces debido a que los CEEIS tienen estructuras laborales muy horizontales.
Además, está también el reto de ser capaces de visibilizarse como entidades facilitadoras de la integración laboral de las mujeres con discapacidad. A este respeto, CEGASAL y su Unidad de Mujer quiere ser una plataforma donde dar voz a los CEEIS y contribuir a difundir sus esfuerzos en materia de igualdad laboral.
Las principales actividades de la Unidad son la formación y el asesoramiento. ¿Cómo se están recibiendo los servicios? ¿Con cuántos CEEIS llevan trabajado hasta el momento?
Las principales actividades de la Unidad son la formación y sensibilización, el asesoramiento y la investigación en materia de igualdad y discapacidad. La iniciativa fue acogida favorablemente por las entidades socias de CEGASAL. Hasta el momento fueron 10 los CEEIS que participaron en las diferentes actividades formativas y el servicio de asesoramiento fue requerido por parte de 7 entidades asociadas. Para la última acción desarrollada por la Unidad hasta el momento, una investigación sobre mujer, empleo y discapacidad, se contó con la participación de 15 CEEIS.
En el año 2022, Galicia registra 244.302 personas con un grado de discapacidad superior al 33% y más de la mitad de ellas son mujeres. No obstante, en los centros especiales de empleo la mayoría de los trabajadores son hombres. ¿A qué se debe esta brecha tan marcada?
La realidad es que los CEEIS, aunque son espacios de empleo protegido, operan en un ámbito sociocultural muy marcado por los estereotipos de género. La elevada segregación ocupacional que existe en España no es ajena a la realidad de los CEEIS, ya que la mayor parte de ellos operan en actividades económicas muy masculinizadas.
Una gran parte de los CEEIS superan el medio centenar de personas trabajadoras por lo que deben contar con un plan de igualdad. ¿Cuáles son los pasos a seguir para la elaboración de este documento?
El primer paso es conocer bien todos los requisitos legales que implica el proceso, ya que no es solamente elaborar el plan de igualdad sino que hace falta realizar la auditoría retributiva y diseñar el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo. Posteriormente, habría que constituir la Comisión Negociadora del plan de igualdad donde tienen que estar representados el CEEIS y la representación legal de las personas trabajadoras. A partir de ahí, habría que trabajar en la elaboración de la diagnosis de igualdad y auditoría retributiva, que señalará los puntos fuertes y débiles en materia de igualdad de la organización.
A continuación, partiendo de esas debilidades, se elaborará el plan de acción en materia de igualdad.
Finalmente, una vez alcanzado el acuerdo, hace falta registrar el plan en el REGCON.
¿Qué impacto tuvo su aplicación respeto a la erradicación de la discriminación por razón de sexo?
La Unidad de la Mujer lleva poco tiempo funcionando para poder detectar si su asesoramiento tuvo un impacto directo en la erradicación de la discriminación por razón de sexo. Lo que sí es cierto, es que con las medidas formativas y de sensibilización, se detectó que las entidades fueron conscientes de que los planes de igualdad son un mecanismo útil para garantizar el respeto al principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
A nivel general, ¿cuáles son los principales obstáculos con los que se encuentran los CEEIS a la hora de implantar medidas a favor de la igualdad?
Por una parte, desde la Unidad tenemos conocimiento de que hay muchos CEEIS que voluntariamente harían su plan de igualdad, porque da respuesta a un compromiso con la igualdad, pero tienen dificultades presupuestarias no solo para su diseño y aprobación, sino para la posterior implantación de las medidas. Por otra, la realidad es que la cultura corporativa de algunas organizaciones aun no entiende la necesidad de implantar la igualdad laboral.
¿Qué puede suponer para una empresa el incumplimiento de sus deberes en materia de igualdad?
En materia de infracciones, se aplica la Ley de Infracciones y Sanciones en la Orden Social (LISOS), en concreto su Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. Hay diferentes graduaciones relacionadas con incumplimientos en igualdad. Por ejemplo, no haber elaborado el plan de igualdad es una fracción muy grave que puede ser sancionada con hasta 7.500 euros de multa.
Echando un vistazo a lo que está ocurriendo a nuestro alredor, ¿nos podría compartir algún programa, campaña, acción que le resulte inspiradora para el avance en igualdad de las mujeres con discapacidad?
Una de las campañas que más nos gustó de los últimos tiempos es la que desarrolló ACADAR, la Asociación de Mujeres con Discapacidad de Galicia, que se llama Reconociendo violencias. Fue desarrollada en el marco del 25 de noviembre, pero trata temas transversales como la dependencia económica que tienen las mujeres con discapacidad con dificultades para el acceso al empleo.