Na actualidade, as empresas de 50 ou máis traballadores teñen a obriga legal de contar cun mínimo do 2% de persoas con discapacidade nos seus cadros de persoal. Con todo, existen circunstancias excepcionais nas que as empresas poden solicitar a aplicación de medidas alternativas cando non poden cumprir con esta cota.
Marta Núñez, técnica da Área Xurídica da Confederación Galega de Persoas con Discapacidade (COGAMI), explícanos en detalle en que consisten estas medidas alternativas, cales son os requisitos necesarios para a súa aplicación e como estas iniciativas contribúen á inclusión laboral das persoas con discapacidade. A través desta entrevista, pretendemos ofrecer unha visión clara e práctica sobre as opcións dispoñibles para as empresas que, por causas xustificadas, non poden realizar a contratación directa e optan por outras vías para seguir promovendo a inclusión laboral.
Descubre máis sobre este importante aspecto da responsabilidade social corporativa e as diferentes posibilidades que teñen as empresas para seguir contribuíndo á inclusión e visibilización das persoas con discapacidade no mercado laboral.
- En que consisten as medidas alternativas á non contratación de persoas con discapacidade nas empresas?
As medidas alternativas son previsións de carácter excepcional para o caso das empresas de 50 ou máis traballadores que non poidan cumprir coa obriga legal de contar cun 2% de traballadores con discapacidade.
É importante salientar que ditas medidas non son unha alternativa voluntaria á obrigación de cumprir coa cota, senón que só se autorizarán se a empresa demostra que non lle é posible cumprir con esta cota por causas xustificadas. Para isto terá que solicitar unha declaración de excepcionalidade ao cumprimento da mesma, e elixir o cumprimento alternativo entre tres posibilidades tasadas.
Estas posibilidades son, ben facer un contrato mercantil ou civil cun centro especial de emprego ou persoa traballadora autónoma con discapacidade, ben facer unha doazón ou acción de patrocinio a favor dunha asociación ou fundación declarada de utilidade pública, ou ben constituír un enclave laboral cun centro especial de emprego.
- En que casos se pode solicitar a declaración de excepcionalidade?
Na lei contémplanse tres circunstancias nas que estaría xustificado que non é posible cumprir coa cota de reserva e, polo tanto, é adecuado facer uso destas medidas alternativas. Estas circunstancias poden ter que ver coa propia natureza do sector no que a empresa está integrado, coas eventualidades do mercado de traballo ou coas circunstancias da propia empresa.
Polo que respecta ás circunstancias relacionadas co sector de actividade, a lei contempla que se poida prever a exención do cumprimento da cota mediante negociación colectiva sectorial de ámbito estatal ou, no seu caso, de ámbito inferior. En todo caso, dita exención non exime do cumprimento das medidas alternativas. Como exemplo de convenio sectorial que fai esta exención está o Convenio colectivo da Construcción.
Polo que se refire ás circunstancias concretas do mercado laboral, ditas cuestións terán que ser debidamente xustificadas cando se solicita a declaración de excepcionalidade. Neste caso terá que acreditarse dita circunstancia con fundamento na imposibilidade de que os servizos públicos de emprego competentes ou axencias de colocación, poidan atender a oferta de emprego presentada pola empresa tras efectuar todas as xestións de intermediación necesarias.
Para o caso de circunstancias da propia empresa, deberán xustificarse debidamente aquelas cuestións de carácter produtivo, organizativo, técnico ou económico que motiven especial dificultade para incorporar persoas traballadoras con discapacidade na plantilla.
As circunstancias comentadas terán que acreditarse na solicitude que se presentará ante a Administración competente con carácter previo á posta en marcha das medidas.
- Pode poñer algún exemplo práctico?
Os exemplos prácticos poden ser moi variados, e depende moito da situación, pero podería ser o caso dunha empresa que presta servizos moi concretos que requiren perfiles moi especializados para os que é difícil atopar candidatos con ou sen discapacidade, por exemplo. Ou que que non está en disposición de facer contratacións dado que non existen necesidades de persoal.
• Que requisitos debe cumprir unha empresa que opte por aplicar a medida de contratar servizos ou material a través dun Centro Especial de Emprego?
O requisito fundamental é, tal e como dixemos, contar coa nota de excepcionalidade. Ademais é importante ter en conta que á hora de solicitar a medida de excepcionalidade terase xa que identificar na solicitude o CEE ou a persoa autónoma con discapacidade á que irá destinada dita medida e o obxecto do contrato que se vai subscribir.
É por isto polo que recomendamos que previamente a facer a solicitude, se poñan en contacto cos posibles destinatarios desta acción para analizar as posibilidades de contratar os servizos ou adquirir o material polo importe legalmente establecido. Neste caso a inversión será equivalente a tres veces o IPREM anual por cada traballador con discapacidade que corresponda á aplicación da cota do 2% no cadro de persoal.
• Que tipo de doazóns ou accións de patrocinio poden substituír a contratación de persoas con discapacidade? A que entidades están destinadas estas doazóns?
Este tipo de doazóns ou patrocinios terán que ter por obxecto o desenvolvemento de actividades de inserción laboral ou de creación de emprego de persoas con discapacidade, xa sexan accións formativas para o emprego dirixidas a este colectivo, ou, por exemplo a financiación de servizos de intermediación laboral que teña a entidade. Neste caso o importe anual da doazón será un mínimo de 1,5 veces o IPREM por cada persoa traballadora con discapacidade deixada de contratar por debaixo do 2%.
En canto ao tipo de entidades que poden ser destinatarias de ditas doazóns, estas teñen que contar coa declaración de Utilidade Pública.
• Pode explicar en que consiste un enclave laboral e como contribúe á inclusión laboral das persoas con discapacidade?
Un enclave laboral consiste na posta a disposición por parte dun CEE dun grupo de traballadores con discapacidade para a realización de obras ou servizos para unha empresa ordinaria. Estes traballadores desprázanse de xeito temporal a dita empresa para realizar estas tarefas, podendo permanecer dende tres meses ata tres anos (poden chegar a prorrogarse estes prazos ata 6 anos en determinadas circunstancias). Esta relación entre CEE e empresa formalízase mediante un contrato.
Os integrantes do enclave laboral son elixidos directamente polo CEE en función dos perfis profesionais que se requiran para o enclave, e é co centro co quen manteñen a relación laboral. Non obstante, o seu posto de traballo sitúase na Empresa Colaboradora que é a encargada de organizar o traballo diario.
• En que se benefician as empresas que optan por esta medida?
En primeiro lugar, o propio beneficio que obteñen coa prestación dos servizos ou as obras obxecto do contrato de enclave por profesionais cualificados, mais fóra disto, os beneficios son múltiples. Podemos salientar, por exemplo, o fomento dunha contorna laboral diversa que pode enriquecer notablemente o ambiente introducindo novas perspectivas e enfoques, unha mellora da imaxe corporativa que pode atraer a clientes que valoran a responsabilidade social das empresas, e sobre todo o descubrimento de talento profesional e a destrución de estereotipos en relación ao traballo das persoas con discapacidade. Isto pode derivar, incluso, na contratación dun ou varios traballadores do enclave ao finalizar o contrato co CEE.
• Como impacta a adopción destas medidas alternativas á promoción da inclusión laboral das persoas con discapacidade?
Todas estas medidas alternativas teñen dun ou outro xeito como obxectivo a promoción, estabilización e o mantemento do emprego das persoas con discapacidade. Isto faise, ben apoiando iniciativas de inserción no caso dos Centros Especiais de Emprego, ben apoiando o emprendemento das persoas con discapacidade, ben apoiando iniciativas sociais que traballan día a día na inclusión laboral das persoas con discapacidade.
Deste xeito, aínda non facendo unha contratación directa, que sería o desexable, mediante a adopción de calquera destas medidas inflúese de xeito positivo na integración laboral das persoas con discapacidade e na normalización da súa presenza no eido do emprego.
Ademais disto, e á marxe da cuestión económica, a adopción destas medidas contribúe en maior ou menor medida na visibilización do traballo das persoas con discapacidade e a súa realidade.
Hai que ter en conta que existen moitos prexuízos ao respecto da capacidade laboral das persoas con discapacidade, dúbidas en relación ao posible absentismo por saúde, e un gran descoñecemento da variedade e diversidade que existe entre o noso colectivo. Ao ter que tomar algunha destas medidas, as empresas poden ver de primeira man que os prexuízos non son reais, que as persoas con discapacidade non teñen niveis de absentismo superiores ás persoas que non a teñen, e que hai tantas discapacidades como persoas e, polo tanto, múltiples posibilidades perfís profesionais.
Como xa dixen antes, as medidas alternativas non están previstas para supostos nos que a empresa entende que unha persoa con discapacidade non encaixa no seu cadro de persoal, senón cando existen causas xustificadas para non cumprir coa cota. Debemos entender a cota polo que é, unha medida de acción positiva que pretende a visibilización das persoas con discapacidade no eido laboral encamiñada a destruír todos estes estereotipos e prexuízos que en grande medida determinan a súa discriminación no eido laboral.
Non se trata de meternos con calzador, senón de darnos a oportunidade de amosar a nosa valía, aptitudes e capacidades de xeito que se normalice a nosa presenza no mercado laboral e teñamos acceso ao traballo en igualdade de condicións co resto da poboación. Neste sentido, as medidas alternativas tamén poden ser un modo de visibilización desta realidade.
- Que recomendacións lle daría a unha empresa para que elixa a opción que mellor se adapte a ela?
En primeiro lugar, recomendaríalle que analice dende un punto de vista obxectivo se a imposibilidade de cumprimento da cota ten que ver con cuestións reais ou se debe a prexuízos ou descoñecemento. Como xa falamos, o mundo da discapacidade é moi diverso e polo tanto existen múltiples perfiles profesionais dentro deste colectivo, co cal múltiples alternativas.
Dito isto, e para o caso de que deba implementarse unha medida alternativa, a cuestión fundamental é que analicen as súas necesidades e exploren as alternativas dispoñibles de xeito activo, interesándose na actividade que realizan as entidades destinatarias das medidas, o traballo das persoas que as integran e a realidade do que achegan á sociedade. Deste xeito, non só estarán en condicións de elixir a medida que mellor se adapte á súa situación, senón que coñecerán dende preto o destino desa elección.